mitä tehdä kun työntekijä irtisanoutuu

Mitä tehdä kun yrityksen avainhenkilö irtisanoutuu 

”Kunnes kuolema meidät erottaa” – dramaattinen lause, joka tänä päivänä enää harvoin toteutuu niissä elämän tärkeimmissä suhteissa; avio-ja työsuhteissa nimittäin. Eläkevirka on historiaan jäänyt käsite, joten erittäin todennäköistä on, että jonakin päivänä se yrityksesi MVP (Most Valuable Player, toim.huom) sulkee oven viimeistä kertaa perässään.  

Uuden avainhenkilön löytäminen on aikaavievää, kallista ja vaikeaa, siitä koituu hallinnollista työtä ja selittelyjä eteenpäin, miksi näin pääsi käymään. Niin normaalia kuin työntekijän irtisanoutuminen onkin, kyllähän tuo esimiestä harmittaa - ja saa harmittaakin!

Työelämässä viljellään usein lausetta ”kukaan ei ole korvaamaton”, mikä toki pitää paikkansa ja on jokaisen hyvä muistaa. Lähinnä siinä suhteessa, että itseään ei kannata töihin hukuttaa tai stressata siitä miten yritys pärjää vaikka ko. henkilön sairasloman ajan. Kuitenkin, yrityksissä on niitä avainhenkilöitä, jotka ovat yrityksen menestyksen kannalta kullanarvoisia. Heillä on osaamista, hiljaista tietoa, kokemusta ja suhteita, joiden menettäminen vaikkapa kilpailijalle olisi vähintäänkin harmillinen takaisku ja liiketoiminnalle pitkä miinus.

Kun tällainen avainhenkilö ilmoittaa irtisanoutuvansa ja menevänsä uusiin töihin, iskevät esimiehen päähän ensimmäisenä uhkakuvat sekä harmitus. Mutta voisiko tässä nähdä myös mahdollisuuksia?

Avaintyöntekijän jättämä aukko on mahdollisuus – myös työnantajalle!

Kun yritykselle tärkeä henkilö lähtee, on tärkeää pysähtyä peruskysymysten äärelle. Ensimmäinen kysymys, jota tulisi harkita, on että täytetäänkö tismalleen samanlainen paikka ja asema, joka irtisanoutuneella oli? Johtajana kannattaakin miettiä, onko organisaation nykyinen malli paras. Onko sinulla olemassa parhaat resurssit organisaatiosi tavoitteiden saavuttamiseksi? Vai tarvitsisitko ehkä täysin uudenlaista osaamista? Vastausten avulla pystyt tekemään päätökset tulisiko sinun itseasiassa rekrytoida tilalle ketään, missä ja miten rekrytointi tulisi tehdä, millainen tyyppi valita ja miten hoitaa seuranta sekä perehdytys.

Yleinen syy väärien henkilöiden rekrytoimiseen on se, että rekrytointiprosessiin ei yksinkertaisesti panosteta tarpeeksi. Sitä hoidetaan vasemmalla kädellä muiden tehtävien ohessa, sen sijaan että jokainen vaihe käytäisi ajatuksella läpi aina työpaikkailmoituksesta perehdytykseen. Oppiaksesi lisää virherekrytointien syistä ja siitä, miten estää ne lue kattava artikkelimme.

Avainhenkilön rekrytointiprosessi kestää helposti monta kuukautta, vaikka kyseessä olisi kuinka kokenut rekrytoija. Kyseessä on valtava investointi aikaa ja rahaa, joten hutilointi prosessin missään vaiheessa on ISO virhe. Onnistunut rekrytointitulos riippuu siitä, kuinka perusteellisesti on analysoitu se, mitä tehtäviä uuden henkilön halutaan ratkaisevan ja millaista kompetenssia se vaatii.

Iso virhe on myös tehdä täysin identtinen työpaikkailmoitus kuin se, millä vastaavaan työhön haettiin henkilöä viisi vuotta sitten. Jos jokin on varmaa niin se, että kyseinen työ ei ole enää sisällöltään tismalleen samanlainen kuin vuosia sitten. Ja tulevaisuudessa työnkuva tulee muuttumaan taas. Sinun päättäjänä tulisikin käyttää aikaa uuden position tavoitteiden asettamiseen, sellaisten tavoitteiden joista hyötyvät niin yritys kuin uusi työntekijäkin. Näiden tulee luonnollisesti olla linjassa yrityksen kokonaistavoitteiden kanssa.

Johtajan tai esimiehen asemassa yksi tärkeimmistä tehtävistä on uusien työntekijöiden rekrytointi. Tekemällä työn kunnolla saat aikaan tuloksia ja menestystä. Kiire ei ole tekosyy, sillä sen analysointi mitä taitoja ja ominaisuuksia tiiminne tarvitsee on aina siihen käytetyn ajan arvoista.

Viisi vinkkiä esimiehelle, miten toimia kun avaintyöntekijä irtisanoutuu

✔️Pyri selvittämään, miksi työntekijä lähtee

Työntekijän irtisanoutuminen on erinomainen paikka selvittää, mitkä ovat ne syyt jotka saavat hänet jättämään yrityksen. Mikä uudessa työpaikassa puolestaan vetää puoleensa? Ota irtisanomisilmoituksen jälkeen aikaa asian sulatteluun ja organisaation käytäntöjen selvittämiseen, palaa irtisanoutuneelle asiaan heti yön yli nukuttuasi. Irtisanomisaika, kilpailukielto, bonusten kohtalo ym. on hyvä selvittää perin pohjin. Ole myös valmis joustamaan tarvittaessa. Onnittele työntekijääsi uudesta työpaikasta, mutta oman harmistuneisuuden tuominen ilmikin hyvän tekijän menettämisestä on sallittua. Kunhan et syyllistä työntekijää hänen päätöksestään!

✔️SWOT-analysoi

Vanha kunnon SWOT-analyysi on oiva työkalu tässäkin tilanteessa! Kirjaa ylös niin tilanteen vahvuudet, heikkoudet, uhat kuin mahdollisuudetkin. Luo suunnitelma, miten tiimin menestys varmistetaan jatkossa, millaista osaamista tarvitsette tavoitteiden saavuttamiseksi?

✔️Jätä hyvä kuva yrityksestä!

Tehdää yhdessä suunnitelma irtisanomisajalle tehtävien siirtämisestä, sekä viestinnälle lähdöstä niin omalle organisaatiolle kuin sidosryhmille. Ole joustava mahdollisuuksien rajoissa niissä asioissa, jotka ovat lähtevälle henkilölle tärkeitä. Tässä on myös tuhannen taalan paikka pyytää rehellistä palautetta omasta johtamistavasta ja organisaatiokulttuurista. Siltojen polttaminen ei ole koskaan hyvä idea. Kiitä kaikesta työpanoksesta – myös julkisesti -  ja muista lähtijää positiivisella tavalla. Läksiäislahja ja juhlat ovat hyvä idea, mutta kannattaa olla tarkka että muitakin työntekijöitä kohdellaan tasapuolisesti vastaavissa tilanteissa.

✔️Ilmoita lähdöstä sidosryhmille

Kun käytännön asiat on sovittu irtisanoutuvan henkilön kanssa, tiedota niitä ryhmiä joita asia koskee. Ilmoittakaa lähdöstä ensin sisäisesti ja sen jälkeen ulkoisille kumppaneille.  Huomio myös muut kanavat ja poista henkilön yhteystiedot verkkosivuilta sekä muista paikoista, joista ne löytyvät. Usein on hyvä, jos henkilö itse ilmoittaa tärkeimmille kumppaneille lähdöstään. Viestinnän sisältö kannattaa suunnitella yhdessä.

✔️Käännä uhat mahdollisuuksiksi!

Nyt on paikka itsetutkiskelulle; mitä henkilön lähdöstä kannattaa oppia ja millaisia mahdollisuuksia tämä avaa? Millaista osaamista teiltä puuttuu, jota nyt olisi hyvä sauma lisätä? Ovatko organisaatiorakenne, työnkuvat tai tavoitteet täysin optimaalisia? Hyvä idea on myös kysyä lähtijältä itseltään, mihin seikkoihin hänen mielestään kannattaa erityisesti kiinnittää huomiota uuden henkilön valinnassa! Keskustele tiimisi kanssa, millaisia ajatuksia lähtö heissä herättää ja kysy myös heiltä mielipiteitä, miten he kehittäisivät toimintaa.

Me Personalhusetilla autamme teitä löytämään juuri oikean tekijän ja konsultoimme mielellämme kaikissa rekrytointiin tai HR:ään liittyvissä kysymyksissä! Ota meihin yhteyttä ja mietitään yhdessä, miten laitetaan kuntoon yrityksesi tärkeimmät resurssit. Tämä ei velvoita sinua mihinkään :) 

 Meillä Teitä palvelevat henkilöstöalan rautaiset ammattilaiset, joilla löytyy osaamista lähes kaikista Suomen työehtosopimuksista ja niiden soveltamisesta, työlainsäädännön hyvä tuntemus, vankka kokemus rekrytoinneista, henkilöstövuokrauksesta sekä muiden HR-palveluiden tuottamisesta. Meillä on vankka osaaminen työsuhteen koko elinkaaren hoitamisesta, olemme niin asiakkaidemme kuin työntekijöittemme tukena ylä-ja alamäissä. Iloitaan yhdessä onnistumiset ja ollaan tukena haastavina aikoina. Haluamme olla aidosti läsnä.

apua rekrytointiin

PALVELUMME

20. marraskuuta 2020