pahimmat virheet rekrytoinnissa

Miten välttää virherekrytoinnit?

Vaativa rekrytointiprosessi on hoidettu pieteetillä läpi ja odotettu työntekijä päässyt vihdoin aloittamaan työssään. Pian käy kuitenkin ilmi, että match ei tällä kertaa ollutkaan täydellinen, uusi työntekijä ei syystä tai toisesta sovi kyseiseen työhön. Lievästi sanottuna turhauttava tilanne, niin yritykselle kuin työntekijälle!

Kun kuulet puhuttavan virherekrytoinneista, tuleeko sinulle ensimmäisenä mieleen, että hakija oli varmastikin epäpätevä työssään tai niin ikävä tyyppi, ettei sopeutunut työyhteisöön? Sen sijaan, että yritys kyseenalaistaisi omaa rekrytointiprosessiaan on syyttävä sormi helpompi osoittaa kohti uutta työntekijää. Mutta voiko vastuuta kuitenkaan vyöryttää yksin työntekijän harteille?

Virherekrytointeja tapahtuu työelämässä jatkuvasti. Nämä tilanteet ovat aina ikäviä puolin sekä toisin, kun aikaa, rahaa ja itsetuntoa valuu viemäriin. Mitkä siis ovat yleisiä syitä, jotka johtavat virherekrytointeihin ja millaisilla toimilla riskejä voidaan vähentää minimiin? 

Kuinka yleisiä virherekrytoinnit ovat?

Suurta osaa yrityksistä koskettaa jossakin vaiheessa tilanne, jossa ehdokas ei täytäkään työnantajan odotuksia. Voi olla, että työntekijä ei suoriudu työtehtävistään, tai hän ei sopeudu työympäristöön. Virherekrytoinnit eivät ole harvinainen ilmiö. Emoyhtiömme kotimaassa Norjassa tehdyn Opinionin tutkimuksen mukaan vuonna 2019 jopa 40% norjalaisista johtajista on palkannut henkilön, joka osoittautui vääräksi valinnaksi.

Virherekrytoinneissa ei yleensä ole kyse kertahudista, vaan niitä tapahtuu useita kertoja vuodessa per yritys. Viime vuoden aikana jopa joka seitsemäs yritys on työllistänyt vähintään kolme työntekijää, jotka eivät sopineet tehtäväänsä. Virherekryjen yleisyydestä voikin päätellä että suurin vika ei ole ehdokkaissa, vaan nimenomaan työnantajapuolessa. Peiliin katsominen ei aina tunnu hyvältä, mutta laastari on parempi vetäistä nopeasti irti ja todeta tosiasiat!   

Miksi virherekrytointeja tapahtuu?

Tutkimus paljastaa useimpien johtajien tiedostavan, että heidän pitäisi tehdä enemmän virherekrytointien välttämiseksi. Heidän mukaansa aikaa ei kuitenkaan ole riittävästi tai yrityksellä on käytössä huonot rutiinit rekrytointiprosessissa, eikä kukaan ota asiakseen korjata niitä. Koko rekrytointiprosessi voi myös olla ns. juosten kustu - pardon my french. Ei tiedetä mitä tehtävässä onnistuminen oikeasti vaatii, millainen tyyppi siihen olisi paras, työpaikkailmoituksesta ei käy tehtävän kuvaus ilmi tai prosessi vedetään liian kovalla kiireellä läpi ( psst, klikkaa lukemaan millainen on hyvä työpaikkailmoitus!).

Hyvä hakijakokemus todella on asia, jonka merkitystä moni yritys ei tarpeeksi tiedosta. Yrityksen menestyksessä sillä on kuitenkin valtava rooli, sillä menestys tulee parhaiden osaajien myötä. Lue hakijakokemuksen merkityksestä lisää!

Uuden työntekijän palkkaaminen on prosessi, joka koostuu kahdesta osasta: rekrytoinnista ja sen seurannasta. Rekrytoinnin ydinhaaste on oppia tuntemaan ehdokas riittävän hyvin ja muodostaa tarkka kuva hänen osaamisestaan. Tavallinen toimintatapa varmistaa, että työnhakija on sitä mitä kertoo olevansa, on ottaa yhteyttä työnhakijan referensseihin. Vaikka referenssien tarkistaminen suht yleistä onkin, läheskään kaikki yritykset eivät sitä tee. 

Rekrytoinnin tulisi olla molemminpuolista keskustelua, jossa rekrytoijan tehtävä on myydä yritystä kandidaatille. Tässä on kuitenkin muistettava realismi, yksikään työ ei ole pelkkää onnea, auvoa ja vaaleanpunaista hattaraa ikuisuuksiin. Kannattaa siis kertoa avoimesti myös niistä mahdollisista haasteista, joita uusi työntekijä voi joutua kohtaamaan. Jos työtehtävistä maalataan aivan liian ruusuinen kuva, on pettymys ja työmotivaation lopahtaminen alkuunsa taattu.

Mitkä ovat virherekrytointien seuraukset?

Rekrytointi on pitkäkestoinen prosessi ja se osallistaa useamman kuin yhden ihmisen. Väärät työntekijäinvestoinnit voivat maksaa huomattavia summia sekä suorina, että välillisinä kustannuksina. On kallista maksaa työntekijälle, joka ei suoriudu työtehtävistään, mutta kallista on myös irtisanominen. Uuden rekrytointiprosessin aloittamisen sekä mahdollisen irtisanomisajan palkan kustannukset voivat olla jopa kymmeniä, jopa satoja tuhansia!

Sen lisäksi, että virherekrytointi aiheuttaa suoria kustannuksia, koituu yrityksen maksettavaksi myös imagohaitta. Työnhakijat seuraavat aktiivisesti tietyn alan ilmoituksia ja jos sama positio avautuu pian uudestaan herättää se kysymyksiä. Missä on vika, kun valittu työntekijä ei pysynytkään työssä? Puskaradio on myös markkinointikanavista luotettavin, joten kannattaa huolehtia ettei sana huonosta hakijakokemuksesta kiiri kovin laajalti. Siinä jää nopeasti monta potentiaalista työhakemusta tulevaisuudessa tulematta.  

Virheelliset rekrytoinnit aiheuttavat myös epäsuoria seurauksia. Työntekijä, joka ei suoriudu työtehtävistään voi aiheuttaa tyytymättömyyttä myös yrityksen asiakkaissa. Jos näin tapahtuu usein, heikentää se yrityksen mainetta, mikä pitkässä juoksussa on suuri tulonmenetys. Virherekrytointi voi vaikuttaa myös työympäristöön. Moni on työuransa aikana törmännyt ihmisiin, jotka laskevat myös muiden työmotivaatiota. Jos joku heittää jatkuvasti kapuloita rattaisiin, heikentää se muiden työntekijöiden tyytyväisyyttä ja luo huonoa työympäristöä. Uudelle työntekijälle suunniteltu työmäärä myös kaatuu muiden työntekijöiden niskaan, mikäli työsopimus päättyy syystä tai toisesta.

Perusteelliseen rekrytointiin käytetty aika ja raha ovat loppupeleissä huomattavasti halvempi ja kaikin puolin parempi vaihtoehto kuin maksaa virherekrytoinnista koituneita kuluja. 

miten välttää virheet rekrytoinnissa

Molemminpuolinen match on kaiken A ja O

Monet yritykset keskittyvät rekrytointiprosessissa pelkästään sen unelmakandidaatin löytämiseen, unohtaen että myös yrityksen tulisi olla työntekijälle paras match! Usein käy niin, että työnantaja on varsin tyytyväinen ehdokkaaseen, kun taas ehdokas itse ei tunne oloaan täysin mukavaksi. Tämä voi johtua siitä, että työnantaja ei ole antanut riittävän tarkkaa kuvaa työstä ja työntekijään kohdistuvista odotuksista tarpeeksi aikaisessa vaiheessa rekrytointiprosessia.

On tärkeää, että molemmat osapuolet ovat rekrytointiprosessin aikana rehellisiä toistensa suhteen. Työnantajan vastuulla on antaa mahdollisimman avoin ja rehellinen kuva työstä, jotta ehdokas voi tehdä valintansa perustuen aitoon tietoon.


Uusien työntekijöiden perehdyttämisen tärkeys

Yksi yleinen syy virherekrytointiin on, että uusi työntekijä ei saa yrityksen puolelta riittävästi apua sopeutumisessa uuteen työympäristöönsä. Rekrytointiprosessin eri vaiheet tulee miettiä viimeisen päälle, mutta prosessin tulee jatkua myös perehdyttämisvaiheessa. Virherekrytointien määrä vähenee tutkimusten mukaan huomattavasti, kun perehdytykseen on panostettu. Hyvin suunnitellut perehdytysohjelmat takaavat parhaan mahdollisen startin uudelle työntekijälle ja vähentävät virherekryjen todennäköisyyttä. Tärkeä merkitys on myös sillä, että uusi työntekijä saadaan osaksi sosiaalista yhteisöä. 

Perehdytysohjelma voi kestää useita kuukausia ja niiden tarkoituksena on työtehtävien oppimisen lisäksi integroida henkilö osaksi työpaikan kulttuuria sekä opettaa hänelle yrityksen toimintavat sekä perusarvot. 

 

Miten välttää virherekrytoinnit - 5 vinkkiä!

Kiikarissa uusi tyyppi työporukkaan, mutta miten olla varma, että lopullinen valinta on oikea? Ei hätää, anna meidän auttaa! Lue alta viisi vinkkiä virherekrytointien välttämiseksi ja ota meihin yhteyttä, mikäli haluat vierittää vastuun asiantuntijoiden harteille :)

miten välttää virherekrytoinnit

✔️ Varaa riittävästi aikaa rekrytointiprosessiin

Pääsääntöisesti rekrytointiprosessi on hyvällä suunnittelulla alkava maraton, ei pikajuoksu. Ainakin, jos rekrytoidaan vakituiseen tarpeeseen eikä huomenna alkavaan keikkatyöhön. Jos rekrytointiprosessi puolestaan venyy ja venyy, parhaat kandidaatit työllistyvät sillä välin kilpailijan leipiin. Ja se on hukkaan heitettyä rahaa se. Suunnittele rekrytointiprosessin aikataulu sekä kulku siis tarkkaan ja pysy siinä! Infoa aikataulusta myös hakijoille. 

Mieti työpaikkailmoitus sanamuotoineen huolella, eroa on esimerkiksi sillä mitä hakijalta vaaditaan, vs. mitä hakijalta toivotaan. Älä etsi vaaleanpunaista yksisarvista, jos tarjoamasi paikka ei pysty vastaamaan tehtävänkuvaltaan ja palkaltaan sitä, mitä vaaleanpunainen yksisarvinen odottaa saavansa. 

✔️Tarkista suosittelijat ja testaa ammattitaito

Pyydä kandidaatilta suosittelijoita, joiden avulla saat oikeaa dataa kandidaatin persoonasta ja osaamisesta. Älä kuitenkaan koskaan soita ilman lupaa, kerää tietoa vain ehdokkaan suostumuksella! Arvokkain referenssi on sellainen, joka on vastannut ehdokkaan työstä kokonaisuutena, eikä pelkästään seurannut sivusta. 

Koita myös päästä selville hakijan substanssiosaamisesta, varmistaa ettei hän ole aivan överisti omaa osaamistaan liiotellut. Tehtävästä riippuen osaamista kannattaa testata laajan henkilöarvioinnin avulla ( ulkopuolista apua käyttäen) tai vähintään antamalla ennakkotehtävänä työhön liittyvä probleema ja pyytämällä siihen ratkaisuehdotuksia. Myös haastattelussa kannattaa etsiä vastauksia oikeisiin, työssä esille tuleviin haasteisiin. 

✔️Soveltuvuusarvioi

Joissakin tapauksissa ulkopuolinen soveltuvuusarvio voi olla paikallaan varmistamaan, kuka loppumetreille päässeistä kandidaateista olisi teille se paras match. Mieti, mitkä ovat tärkeimmät etsimänne ominaisuudet ja mitkä puolestaan eivät ole ratkaisevia. Soveltuvuusarvio antaa lisätietoa hakijan ominaisuuksista, persoonallisuudesta sekä työskentelytavoista.

✔️Ole puolueeton!

Monesti mennään sieltä missä aita on matalin ja päädytään palkkaamaan tutun tuttu tai pahimmassa tapauksessa oma sukulainen. Toki lähipiiristä voi löytyä loistaviakin valintoja, mutta nämä valinnat tehdään helposti ruusunpunaiset lasit silmillä, eikä paikkaa saa se oikeasti pätevin osaaja. Ja jos työntekijän kanssa tuleekin konflikteja, ulottuvat ne myös yksityiselämän puolelle. Mikäli haluat nimenomaan lähipiiristä rekrytoida, pyydä esimerkiksi puolueettomalta konsultilta erillinen arvio ehdokkaasta. 

✔️Ole rehellinen 

Kerro jo työpaikkailmoituksessa mahdollisimman rehellisesti, mitä työ oikeasti tekijältään vaatii ja millaista se on. Pyri muodostamaan realistinen kuva työstä ja organisaatiosta läpi rekrytointiprosessin, niin hyvässä kuin pahassa. Kerro työn haasteista, mutta muista nostaa esiin myös kaikki ne hyvät puolet, jotka houkuttavat parhaat osaajat talliinne! Älä myöskään vaadi hakijoilta taitoja, jotka voi joko helposti oppia tai joilla ei ole työnkuvan kanssa mitään tekemistä!

Apua rekrytointihaasteisiin on tarjolla!

Kaikessa ei voi olla hyvä - tai ainakaan paras- , joten joskus on hyvä keskittyä siihen omaan ydinosaamiseen ja hankkia osaavia kumppaneita hoitamaan muut asiat. Sijoitus ammattiapuun on edullinen ratkaisu, kun verrataan seurauksiin joita väärä rekrytointi voi aiheuttaa. Yrityksen taloudelle, maineella ja työympäristölle koituva haitta voi nimittäin olla valtavan suuri.

Kuten edellä tuli ilmi, rekrytointi ei ole yksinkertainen prosessi, jossa tiettyä reseptiä seuraamalla pääsee täydelliseen tulokseen. Hyvät rutiinit ovat askel oikeaan suuntaan, mutta jos haluat varmistaa palkkaavasi varmasti oikean henkilön, on ulkopuolisen kumppanin apu aidosti tarpeen.  Rekrytointi on yritykselle niin valtavan tärkeä asia, että mikäli omat resurssit tai toimialan tuntemus eivät riitä, on sijoitus HR-ammattilaisen apuun suorastaan kustannussäästö. Näin voidaan minimoida ne pitkäaikaiset seuraukset, joita virheet rekrytointiprosessissa aiheuttavat.

Oli kyseessä sitten rekrytointi omaan yritykseen tai kiinnostus käyttää vuokratyöntekijöitä, me autamme.  Suurella sydämellä, asiakkaista ja työntekijöistä aidosti välittäen.   Me tykkäämmekin sanoa, että emme välttämättä etsi työntekijää jonka haluatte, vaan jonka tarvitsette. 

Älä epäröi ottaa yhteyttä, jos mikään rekrytointiin liittyvä asia mietityttää! Kokeneet - ja vieläpä äärimmäisen mukavat - konsulttimme auttavat mielellään Sinua ratkaisemaan haasteesi. Mietitään yhdessä, voisimmeko olla avuksi ja miten! 

apua rekrytointiin

Palvelumme

Toimialamme ( klikkaa auki saadaksesi lisätietoa)

Meillä on erityisen vahvat juuret tämän alan tehtäviin, koska aikanaan olimme osa ISS Palveluita. Olemme toimittaneet tuhansia työntekijöitä vaihteleviin kiinteistöpalvelualan tehtäviin kaikille tasoille, aina työntekijästä asiantuntijoihin ja johtajiin. Suorittavan tason tehtävien rekrytointiprosessiin olemme työterveyshuollon ja asiakkaidemme kanssa yhteistyössä kehittäneet toiminnallisuustestin, joka haastattelua monipuolisemmin, antaa tietoa hakijan soveltuvuudesta kiinteistöpalvelualan usein fyysisiinkin tehtäviin. 

Tarjoamme asiakkaillemme palveluita yksittäisistä vuokratyöntekijöistä aina kattavampiin ulkoistusratkaisuihin saakka. Olipa tarve sitten muutaman päivän tai pidempi jakso, meiltä löytyy osaavia työntekijöitä. Olemme yhdessä työterveyshuollon ja logistiikan asiakkaidemme kanssa kehittäneet toiminnallisuustestin, jota halutessanne voimme hyödyntää myös teidän rekrytoinneissa. Se auttaa erottamaan pelkkää haastattelua kattavammin, kenellä hakijoista on potentiaalia suoriutua logistiikan tehtävistä parhaalla mahdollisella tavalla. 

Metalli-, elektroniikka- ja puusepänteollisuus; näistä kaikista meillä on runsaasti kokemusta. Olemme parhaimmillamme, kun tutustumme asiakkaaseen niin hyvin että tiedämme mitä kukin tiiminvetäjä tai työnjohtaja työntekijöissä arvostaa. Silloin pystymme toimittamaan niin osaamiseltaan kuin persoonaltaankin sopivia työntekijöitä ja yhteistyö on sujuvaa, avointa ja nopeaa. Uusien asiakkaiden kohdalla teemme aina pohjatyön tarkkaan, jotta tähän tilanteeseen päästään mahdollisimman pian. Haluamme tehdä yhdessä hyvää työtä!

B2B tai B2C myyjiä metsästämme joka lähtöön. Kasvotusten tai puhelimitse, myyntitykkiä tai vähän lempeämpää myynnillistä lähestymistä. Asiakas kertoo mitä tarvitsee ja me etsimme tekijät. Myyjää rekrytoitaessa käytämme mieluusti Cut-e:n työkaluja avuksemme ja tutkimme hieman syvemmin hakijoiden työpersoonallisuutta. Monissa tehtävissä, kuten myyjänä, on hyvä vähän ennakoida, miten valittava tekijä toimii paineen alla ja millaiset asiat häntä mahdollisesti motivoivat. 

Päiväkodeissa kaivataan tasaisesti tuuraajia ja apukäsiä ja olemmekin useamman vuoden ajan tehneet yhteistyötä muutamien isojen alan toimijoiden kanssa. Meillä on useilla alueilla valmiina joukko työntekijöitä, joiden taustat on tarkistettu ja jotka ovat jo työskennelleet kauttamme päiväkodeissa. He ovat alan opiskelijoita, juuri alalle valmistuneita tai muuten tehtävään soveltuvia ja lapsirakkaita henkilöitä. Mikäli sopivaa työntekijätiimiä ei jollain alueella valmiina ole, niin keräämme sellaisen kasaan hyvinkin nopeasti. 

 

Tarvitsetko apumiestä, kirvesmiestä, maalaria, työnjohtajaa, arkkitehtiä, suunnittelijaa tai jotain muuta osaajaa rakentamisen saralta? Näitä kaikkia ja monia muita olemme asiakkaillemme toimittaneet, niin parin päivän projekteihin kuin pidemmiksikin jaksoiksi. Toki aina on mahdollisuus myös rekrytoida henkilö suoraan itselle, jos tarve on pysyvä. Rakentamisen saralla tarpeet elävät usein nopealla aikataululla ja me pystymme vastaamaan asiakkaiden tarpeisiin. Meillä on laaja työntekijäkanta, josta löytyy moneen tehtävään osaajia ja tarvittaessa (varsinkin vaativampaa osaamista vaativissa tehtävissä) käynnistämme haun ja etsimme tekijän. Teemme senkin nopeasti ja tehokkaasti. 

 

Autamme löytämään tarpeitanne vastaavat tekijät kattavasti niin erilaisiin toimistotehtäviin, kuin vaativiin taloushallinnon tehtäviinkin. Etsittepä päällikköä, tiiminvetäjää tai rutiinitehtävien tekijää, niin me autamme ja tuemme joko tietyssä osassa prosessia tai hoidamme avaimet käteen-periaatteella parhaan hakijan töihin!

Eri alojen ammattilaiset ovat usein jo työllistettyjä ja käytämmekin aktiivisesti monipuolisia markkinoinnin- ja viestinnän kanavia tavoittaaksemme myös passiiviset työnhakijat. Meille paras palkinto on se kun toisilleen sopivat työ ja tekijä kohtaavat. 

Lounasravintolat, päiväkotien ja koulujen keittiöt, ne ovat aina olleet meidän juttu! Olemme useiden vuosien ajan toimittaneet useamman kunnan alueella sijaisia vaihteleviin ruokapalvelutehtäviin. Keräämme sopivan kokoisen sijaistiimin ja hoidamme avoimien vuorojen täyttämiset nopeasti ja tehokkaasti. Järjestelmämme mahdollistaa sen että myös asiakas voi halutessaan itse syöttää ja täyttää avoimia vuoroja järjestelmässä.  

Myyntiä, asiakaspalvelua, kyselyitä, haastatteluita ja montaa muuta tehtävää ovat työntekijät hoitaneet erilaissa asiakaspalvelukeskuksissa ympäri Suomea meidän kauttamme. On tarvesitten tuuraajille silloin tällöin, osa-aikaisille tai kokoaikaiseille työntekijöille pidemmäksi aikaa, niin me etsimme tekijät. Vuosien varrella asiakkaillamme on ollut tarvetta mm. kielitaidon testaamiseen rekrytointiprosessin aikana ja tiettyjen asiakaspalvelutaitojen kouluttamiseen ennen töiden aloitusta. Nämä kaikki onnistuvat kauttamme ja olemme valmiit räätälöimään prosesseja asiakkaidemme tarpeita vastaaviksi.  

Kouluttamiseen sekä perehdytykseen meillä on tarjota avuksi erittäin näppärä mobiilisovellus Motimate, johon voimme luoda asiakaskohtaista materiaalia ja varmistaa että jokainen työntekijä käy materiaalin läpi.

30. lokakuuta 2020