Uuden työntekijän rekrytointi

Hommaa piisaisi, mutta käsiparien määrässä on vajetta – on siis aika rekrytoida lisätyövoimaa! Oli kyseessä sitten rekrytointi täysin uudenlaiseen toimenkuvaan tai vanhan työntekijän tilalle, niin prosessi näyttäytyy suht samanlaisena. PK-yrityksissä, jossa hommaa ei hoida armeija HR-ammattilaisia, voi rekrytointi olla kuitenkin haastavaa. Sillä – kohdataanpa tosiasiat – se todella on aikaavievää.

Aloita rekrytointi määrittelemällä henkilöprofiili. Millaisia ominaisuuksia henkilöltä tulisi ehdottomasti löytyä tehtävässä menestymisen takaamiseksi? Päätä myös, mitkä hakukriteerit ovat sellaisia joista ei tingitä ja mistä puolestaan voi joustaa. Vaikka vaatimuslistaan tekisi mieli kirjoittaa kaikki mieleen tulevat toiveet uutta työntekijää koskien, tulee tässä kohdin olla hyvin tarkka. Työnhakijat osaavat tänä päivänä lukea työpaikkailmoituksia hyvinkin kriittisesti ja pitkä lista vaatimuksia karkoittaa ne kirkkaimmat timantit suht varmasti. Pahimmassa tapauksessa vaatimuksia pursuva työpaikkailmoitus kiertää pitkin somea ”ei näin”-esimerkkinä. Ei ole hyvää työnantajamielikuvan luomista se. Erityisesti toimialoilla, joilla työvoimapula on tosiasia, kannattaa keskittää pisimmät rivit ”Mitä me tarjoamme sinulle?”- kohdan alle. Älä kuitenkaan kaunistele totuutta tai lupaa liikaa, siitä jää nopeasti kiinni eikä vaikutus uuden tyypin työmotivaatioon ole ainakaan positiivinen.

10 kohdan checklist rekrytoitavan henkilöprofiilin määrittelyyn  :

  • Onko kyseessä määräaikainen tehtävä?
  • Mikä on tehtävänimike jota haetaan ja onko se tasapainossa tulevan toimenkuvan sekä haettavan profiilin kanssa?
  • Voiko työn ulkoistaa freelancerille?
  • Mikäli kyseessä on vanhan osaajan tilalle uuden rekrytointi, haetaanko samankaltaista vai kenties hieman erilaista profiilia?
  • Millaisia taitoja tarvitsette täydentämään jo olemassa olevaa osaamista?
  • Tarvitseeko olla jo vankka osaaminen sekä kokemusta, vai voisiko rekrytoitava olla tulevaisuuden supertekijä teidän tarpeisiinne?
  • Mitä TE voitte tarjota hänelle?
  • Millaista persoonaa haetaan?
  • Millaisista ominaisuuksista voi olla haittaa?
  • Mikä on rekrytoitavan henkilön mahdollinen tulevaisuus yrityksessä?

Miettikää seuraavaksi kanavat, joiden kautta osaajia haette. Monikanavaisuus kannattaa, jotta haku tavoittaa mahdollisimman monet osaajat ja ne passiivisetkin työnhakijat. Uusia kanavia potentiaalisten työntekijöiden tavoittamiseksi syntyy jatkuvasti lisää, kaukana ovat ajat jolloin riitti pelkkä ilmoitus Mol.fi-sivustolle. Kannattaa myös ottaa huomioon, että tietoturvasyistä CV:itä ja hakemuksia ei saisi ottaa vastaan sähköpostitse, vaan tässä käytetään apuna rekrytointijärjestelmiä kehittyneine ominaisuuksineen.

Vältä tämä yleinen virhe!

Yleinen virhe on, että päättävässä asemassa olevat henkilöt luottavat sokeasti omaan asiantuntijuutensa sopivien tyyppien tunnistamisessa. Tässä mennäänkin sitten todella usein metsään ja omatoimirekry aiheuttaa myös suurimmat pettymykset, kun homma ei syystä tai toisesta pelitäkään. Nopeasti väsätty työpaikkailmoitus ja puolen tunnin haastattelu toimitusjohtajan kanssa ei usein riitä erottamaan jyviä akanoista ja haalimaan niitä oman alan parhaita osaajia. Virherekrytointien hintalappu voi olla päätähuimaava, joten rekrytointeihin kannattaïsi panostaa jopa enemmän kuin vaikkapa laitehankintoihin.

Rekrytointi on asia, jota ei kannata hoitaa hutiloiden. Väärä rekrytointi voi erityisesti PK-yritykselle olla kriittinen erhe. Omat vahvuudet kannattaa tunnistaa siinäkin suhteessa, että jos rekrytointiosaaminen ei omasta takaa ole parhaalla mahdollisella tolalla, on paras vaihtoehto antaa ammattilaisten hoitaa se.

Miten me voimme olla avuksi?

Pitkäkestoinen kumppanuus rekrytointifirman kanssa on ratkaisu rekrytointihaasteille, etenkin PK-yrityksissä. Me Personalhusetilla haluamme oppia tuntemaan kumppanimme läpikotaisin, jotta tiedämme tarkkaan ei pelkästään sen, mitä he haluavat... vaan erityisesti sen, mitä he tarvitsevat.

Vahvuuksiamme on, että panostamme juuri sen oikean tyypin ja oikean tehtävän kohtaamiseen. Viestimme työnhakijoille ja -tekijöillemme avoimesti ja olemme heidän tavoitettavissaan. Meillä on siihen resursseja ja panostamme hyvään hakija- sekä työntekijäkokemukseen. Lue lisää tarjoamistamme palveluista TÄÄLTÄ.

Entäpä millainen on seuraava steppi, hyvä työpaikkailmoitus? Lue täältä vinkit hyvän työpaikkailmoituksen tekoon !

01. elokuuta 2020